壹、選才、用才、育才、留才技巧壹、主管的徵聘選才面談技巧
一、徵聘選才的重點與面談的準備	二、如何設定徵聘面談的主題
三、如何洞悉履歷表的隱性與顯性問題	四、徵聘面談的基本技巧
五、徵聘面談的禁止事項	六、如何與應徵者做理性的薪資議價程序
貳、談主管的用人十部曲
一、確認我們要的是什麼樣的人	二、知人善用~善用部屬的長處
三、包容部屬的意見差異性	四、如何讓部屬自動自發去執行任務
五、彈性授權	六、拔擢制度的變革
七、能力主義的導入	八、落實績效的差別管理
參、留才的新思維
一、人才會何會離開	二、人才離開的癥兆
三、降低離職率的效益有那些	四、留才先留心的天龍八部戰法
肆、主管如何傳承與啟下
一、培育部屬的雙焦點角度	二、培育部屬的基本階段步驟與要領
三、以工作職務來培育部屬經驗的實戰法	四、培育部屬的學習理論之輔助運用
五、培育部屬的工作教導活用
伍、問題分析解決與危機應變管理
一、問題特性與解決步驟（一）問題特性與種類（二）問題解決的五步驟程序
（三）問題解決的「8D模型流程」
二、問題分析常用工具說明（一）柏拉圖 （二）散佈圖（三）趨勢圖（四）管制圖（五）層別法
（六）特性要因圖法(魚骨圖) （七）箭形圖 （八）樹狀圖/系統圖法（九）因素分析圖（十）親和圖
三、激發解決問題應變能力的方法（一）何謂應變能力（二）如何將應變方式變成預防措施之方法
（三）危機的應變處理程序（四）危機的媒體應對處理
四、商務談判的技巧與能力提昇（一）談判的準備 1.談判地點的選定 2.談判議題設定 3.談判座位的安排
4.黑白臉的運作 5.如何拆解對手黑白臉的運作 6.讓步的做法
（二）談判前的情勢判斷：1.我們有什麼優勢可以支撐底線?2.我們有何交換籌碼?3.我們有沒有時間等待?
4.我們有沒有退路？還是死路一條？ 5.我們有何議題可『借力使力』嗎？ 6.我們有模糊焦點的空間
7.我們有虛張聲勢的環境嗎？ 8.我們有以戰逼和的實力嗎？
（三）談判戰術的運用方法：1.知彼：如何套話，引出對方想法2.掛鉤：包括議題掛鉤，結盟等戰術的運用
3.誘導：包括結盟的設局與希望戰術的運用 4.模糊：包括模糊戰法、推拖拉戰術運用
5.戰爭：包括以戰逼和、萬箭齊發、零和策略的戰術運用
6.和談：包括切香腸、步步進逼法、既成事實法的戰術運用
陸、目標管理與績效管理
一、目標管理的範疇、與目標項目的設定 1、什麼是目標管理 2、目標管理的特性 3、目標管理的四大元素
4、目標訂定的SMART原則 5、目標值的量化原則（定性與定量）
6、目標值的內外部資訊蒐集 7、企業各單位目標項目設定方向指引說明
二、目標管理與PDCA方針管理的結合 1、什麼是PDCA方針管理循環 2、如何把目標與PDCA結合
3、PDCA方針管理表的展開說明
三、如何找到關鍵控制項目，提高目標達成的效果如何運用財務損益表中的會計科目、六標準差及
IE工業工程、QC品管、線性迴歸等分析手法，從混雜的資料中釐清資訊，找到目標管理中之關
鍵控制作業，讓目標得以實現，提高目標的達成率
四、目標管理與績效管理的結合 1、常見目標管理與績效管理結合之缺失 2、目標管理卡的製作
3、目標績效管理表的製作 4、如何從工作說明書導出個人目標績效管理表
五、目標規劃的實際演練